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CCF YOCSEF上海成功举办“高校学术人才培养”观点论坛
2021-07-28 阅读量:86 小字

2021年7月24日下午,CCF YOCSEF上海 “高校学术人才培养”观点论坛在华东师范大学办公楼成功举办。本次论坛邀请了领域内的资深教授、中年教授和青年教授,围绕“高校内卷生存之道——高校人才发展如何行稳致远”展开深度讨论和思辩。

本次论坛的执行主席为CCF YOCSEF上海副主席石亮、AC委员李晋国。参加本次活动的还有CCF YOCSEF上海优秀AC温蜜、副主席裴颂文、优秀AC陈铭松、殷树、周烜、优秀AC何高奇、王瑞、朱能军、学术秘书李洋、AC委员马骏以及青年学生代表总计20余人。


在论坛开场,CCF YOCSEF上海主席蒋力在线上为本次论坛致辞,石亮为大家介绍了本次论坛的背景:当下许多高校采用tenure-track或非升即走制度,其中部分高校大量招聘,淘汰率极高,高校内卷成为热点。

本次论坛分为引导发言和论坛思辩两个环节。

首先是引导发言环节。本次论坛邀请了三位嘉宾做引导发言。这一环节由李晋国主持。

第一位嘉宾发表了题为《tenured or to be tenured》的发言。首先为大家介绍了tenure-track机制的由来和目的,以及tenure-track机制的时间点和晋升考核要求,让大家对tenure-track制度形成了系统的认识。在tenure之后,教师想要休息而学校担心教师不再努力科研,发言指出这种不契合只是短期的,因为在过去的六到七年中,教师已经养成了好的研究习惯,培养了自己的研究兴趣,突然停下来是很不适应的。最后,青年教师在tenure之后需要形成团队,因为教学需要团队,人才培养需要团队,科研需要团队、需要经费、需要认可,独立PI不能完全独立。

第二位嘉宾发言的主题是《Tenure后教授能否安心研究、教学?》。该发言分为三个方面。第一,关于tenure后教授是不是毫无压力的问题,回答是否定的。以某高校岗位薪资的宽带系数(动态考核)为例,tenure之后学校虽然不能动教师的title,但是考核可以影响绩效。第二,关于tenure后教授是该偏科研还是偏教学,发言指出tenured的教授根植于科研,应该更关注科研反哺教学,让科研后继有人。第三,关于tenure后教授评价指标是什么、是定量还是定性的问题,关键在于应当基于不同学科、不同教师特点和差异的把握,制定与之相匹配的评价标准。

第三位嘉宾发言的主题是《高校教授如何开展企业交流?》。高校教师的生存面临着许多困难,因此需要多开辟道路,而与企业合作是其中一条路。高校教师应该重视与企业合作,因为企业可以为教师提供资金的支持和比较务实的科研方向。同时,企业也希望能够和教师合作。原因在于:第一,企业的前沿技术也需要publication,这是高校教师擅长的,因此企业需要和高校教师合作;第二,企业有PR诉求;第三,企业的技术创新需要前瞻性、方向感。




引导发言结束后,CCF YOCSEF上海副主席石亮、学术秘书李洋、优秀AC铭松分别为三位发言嘉宾发放感谢牌。短暂的茶歇之后,论坛进入第二环节——论坛思辩环节。

论坛思辩环节由刘通主持,在这一环节中,参会嘉宾围绕以下四个问题展开讨论:高校人才引进应该鼓励全力培养还是扩大招聘?青年教师进入高校的角色,是团队成员还是独立PI?Tenure之后如何稳定支持、鼓励老师“十年磨一剑”?高校是否能够全力支持教师进入企业?


Q1:高校人才引进应该鼓励全力培养还是扩大招聘?

正方观点:

①适当情况下可以大量引进招聘人才。目前海量人才面临就业压力,需要有平台作为输出和发泄口,进而推动科研和教学的发展以及成果产出。

②扩大招聘可吸引新鲜血液,能够产生“鲶鱼效应”,而且可能会带来新的科研和教学方向、机会等。一定的压力有利于促进良性竞争。

反方观点:

①大量引进人才以进行“养蛊式”的培养方式不利于青年科研工作者沉下心来努力做出有价值有意义的成果。

②高校人才培养应重质量而非数量。“学术锦标赛”式的势头不可取。

中立观点:

①高校人才引进应该综合考虑学校、学科的各方特点,并不能一概而论。像计算机专业目前就业前景广阔,市场和社会需求巨大,因此大量引进无可厚非。然而,实际上,扩大招聘带来的内卷问题,以及编制、职称等名额与教职数量不对等、青年教职难以有成就感,导致他们对学校的忠诚度低、学科人才队伍动荡。因此,还是要留有一定的培养空间,人才引进的最终目的都是要努力做好学科建设工作。

②实际上,学校、学科的特点,政策、制度的透明,有利于人才的自主选择。大量引进或是全力培养由高校自主决定,而高校应当和人才之间相互选择,适应压力、敢于竞争的可以去被大量引进。

③其实人才引进的总体目的都是为了遴选和培养出优秀的人才,而不是为了制造内卷。全力培养或者是扩大招聘只不过是两种手段而已,并非不能共存。

④扩大招聘有利于找到潜在的人才,但是内卷会过度消耗青年科研人员的热情。另一方面,从行政业绩方面考虑,扩大招聘也是不得已而为之。



Q2:青年教师进入高校的角色,是团队成员还是独立PI?

正方观点:

①个人可依托团队,但要保持自己一定的学术独立性。

②新人会有迷茫期,有团队会有很大的帮助。

③学校、学科发展是需要多人、多团队合力建设的,并不能过分强调个人主义。

④由于高校和企业有着本质上的不同,高校内团队中的个人依旧保有一定的独立性,加入团队能够互相帮助,但也不会有太多的限制,实质上也会相对自由一点。

⑤青年教师进入高校,最终都是需要团队建设并增加自己的管理经验。不过在选择团队时要根据个人特质看是否能够适应团队,并且还需要重点关注现有团队的平台质量,做出一个合理评估之后再行考虑。

反方观点:

不同意青年教师一开始就加入团队。这里需要理清团队的概念。一群人一起做项目,解决一个问题方能称为团队。高校的团队更多的是一个较为松散的小团体,所谓的团队培养可能会带来晋升,但对于个人能力的成长并不会有太多好处。

中立观点:

①高校的团队都是从无到有建立起来的,大致可分为三个阶段:创立期、成长期、成熟期。创立期一般都是独立PI的高校教师开始团队建设的初期阶段,这个时候团队各方面都有待改进;成长期的团队已经有了一定的基础和规模,但是也正是需要“招贤纳士”的阶段;而成熟期的团队已经在各方面步入正轨,并形成了发展的良性循环。青年教师若想要加入团队,需要根据自己的情况,选择适合自己阶段的团队加入。

②青年教师初期资源匮乏,而加入团队有利有弊,需要视情况而定。

③看个人需要,若有好团队,学术资源丰富,可以考虑,但若要是独立PI,最终都是需要成立自己的团队。





Q3:Tenure之后如何稳定支持、鼓励老师“十年磨一剑”?

正方观点:

政策宽容度、考核制度、学院引导、财政支持对鼓励高校教师“十年磨一剑”至关重要。

反方观点:

国内其实并无实质性的tenure。tenure的本质是对高校科研教职人员的信任。“鼓励”老师去“十年磨一剑”其实是有问题且没有必要的。

中立观点:

①“十年磨一剑”是一个风险投资问题,这“一剑”是否值得“十年”来磨才是广大高校教师需要考虑的问题。

②该问题不在时间成本,而在研究和产出的价值,这就需要视研究领域而定。tenure之前考虑的是眼前利益,tenure之后则是需要考虑前瞻性的研究方向了。总体而言,是“既要眼下的面包和咖啡,又要诗和远方。”

③“十年磨一剑”与“一年磨十剑”其实分别对应“花时间做有意义的研究”以及“刷科研指标”,这本质上还是生存和发展的问题。

④ tenure之后说明个人已有一定的能力和经费,“十年磨一剑”是个人决定,财政支持等形式能起到鼓励作用,但也仅此而已。




Q4:高校是否能够全力支持教师进入企业?

正方观点:

高校教师进入企业在一定程度上能够促进科研成果转化,充分挖掘和发挥研究的实际价值。

反方观点:

①首先,在高校工作的收入未必低于企业,其次,进入企业存在风险,因为在高校内所做的研究不一定有实际价值或者落地难度大。

②该问题主要考虑的是高校和企业的区别。高校的研究更具有前瞻性,高校教师进入企业并不一定能够提供有价值的帮助。

中立观点:

①高校教师是否进入企业还是要看个人动机。在高校工作更为稳定、更自由,为人师表更有成就感,社会地位更高。另外,企业更注重具体实践,而高校内的研究则更为形而上。

就政策而言,高校教师进入企业并非不合理,这主要在于教师的自我决定。另外部分高校教师可能存在个人能力问题,适应了高校的工作之后有可能难以胜任企业的工作。



参会嘉宾的观点百花齐放,不同的观点之间展开精彩辩论,在激烈的思维碰撞中将论坛的气氛推向高潮。思辩环节结束后,为两位思辩嘉宾颁发感谢牌。



最后本次论坛圆满结束。参会人员合影留念


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